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ABOGADOS EXPERTOS EN TUTELAS EN DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD





Nuevo FALLO DE LA CORTE CONSTITUICONAL, enfatiza en ciertos elementos del DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD


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Nuevamente la CORTE CONSTITUCIONAL reiteró las reglas sobre el derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud.

Ha querido la CORTE con su reiterada jurisprudencia, prevenir que las relaciones laborales se terminen de manera discriminatoria debido al estado de salud del trabajador

En los casos analizados por la Corte, los accionantes alegaron que sus empleadores decidieron dar por terminado sus contratos de trabajo pese que conocían sus dificultades y condiciones de salud.

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El amparo de este Derecho en muchos eventos, ha sido concedido de manera transitoria mientras se adopta una decisión definitiva en la jurisdicción ordinaria laboral (o CONTENCIOSA) o el empleador acredita ante el Ministerio del Trabajo la configuración de una causa objetiva para finalizar el contrato de trabajo.
📌 En uno de los casos analizados, la corte reiteró que la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada por motivos de salud opera bajo dos criterios relevantes:

👉Cubre todo tipo de enfermedades, diagnósticos y condiciones por estado de discapacidad, siempre que constituyan una circunstancia que impacte sustancialmente el desempeño laboral del trabajador.

👉Aplica a todo tipo de relación de trabajo, incluyendo contratos de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor, verbales o escritos."

También, enfatizó en que el amparo del derecho a la estabilidad laboral reforzada por razones de salud procede cuando se acreditan tres requisitos:

⚖️El trabajador se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

⚖️La condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Esto puede inferirse si la enfermedad era notoria, si se solicitaron permisos médicos o se prueban incapacidades, o si el trabajador presentó un accidente laboral documentado.

⚖️No exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que se evidencie que la misma tiene origen en una discriminación. La carga de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar que la desvinculación se basó en razones objetivas y no en la situación médica del trabajador.


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